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Guía Jurídica Ante El COVID-19

Guía jurídica ante el COVID-19

COMUNICADO INFORMATIVO DEL SINDICATO FRENTE DE OBREROS EN LUCHA A CAUSA DEL CORONAVIRUS Y LAS SITUACIONES LABORALES QUE HA CREADO

Muchos son los problemas a los que los trabajadores nos estamos enfrentando actualmente a causa del virus COVID-19. No faltan los empresarios que intentan hacer negocio de la situación aprovechando para hacer despidos improcedentes y echar plantillas enteras a la calle. Además, comienzan a salir a la luz todo tipo de fraudes anteriores que dejan a los obreros con una mano delante y otra detrás. Desde el Frente de Obreros en Lucha queremos hoy más que nunca demostrar que significa ser un sindicato obrero y combativo, cumpliendo nuestro papel de herramienta al servicio de los trabajadores. Por ello hacemos público este informe que recoge unas mínimas pautas para encarar esta crisis:

 

1. ERTES, ERES Y PARALIZACIÓN DEL TRABAJO

1.1 ERTE

Se contemplan dos modalidades en el Real Decreto-Ley: por fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

 

Por fuerza mayor

Se resuelve el expediente en un plazo de 7 días. Se considerarán de fuerza mayor los casos derivados de medidas adoptadas para combatir la epidemia de coronavirus. Las principales causas (no es una lista cerrada, hay discrecionalidad del Gobierno para aceptar otras) para realizar este tipo de ERTE son:

1. Cierre del centro de trabajo por la administración (principalmente los negocios señalados en el RD …..)

2. Movilidad imposible de los trabajadores.

3. Movilidad imposible de las mercancías.

4. Falta de suministro y proveedores.

5. Contagio o riesgo del COVID-19:

– Porque exista parte de la plantilla afectada y un probable e inevitable riesgo de contagio por las condiciones de trabajo.

– Porque que no se garanticen los medios y directrices sanitarias obligatorias.

En estos casos, es el Gobierno el que determina si hay causa de fuerza mayor para el ERTE sin negociación entre empresa y sindicatos. Las empresas tendrán que remitir a la autoridad laboral un informe que explique las circunstancias que le han llevado a presentar el ERTE, que será resuelto en un plazo máximo de siete
días, pudiendo impugnarse su resolución. La empresa también deberá comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores.

Si tu empresa alega Fuerza Mayor y la Autoridad Laboral no tiene constancia de ello, ponte en contacto con nosotros dado que contamos con 20 días laborales para impugnar el proceso. Pasados los 7 días desde la presentación de la
solicitud a la autoridad laboral tu empresa debe informarte a ti y al resto de trabajadores afectados de lo resuelto.

 

Por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de producción)

Se inicia por las razones indicadas y tiene que seguir un procedimiento determinado. La empresa comunicará a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores el inicio de un periodo de consultas de duración no superior a 7 días. Si no hay representantes legales habrán de ser elegidos entre los trabajadores en Asamblea en un plazo de 5 días desde que la empresa comunique su intención a todos los trabajadores afectados. Si los hay se deberá constituir la comisión negociadora en un plazo máximo de 5 días. Este tipo de ERTE debe contar con una fecha de reanudación de la actividad y genera los mismos derechos de prestación por desempleo que en el caso de fuerza mayor.

Este proceso requiere unos pasos formales concretos, para realizarlos ponte en contacto con nosotros y te facilitaremos los documentos, medios y la asesoría necesaria.

 

Documentación del ERTE

Los afectados por ERTE no tendrán que realizar los trámites por si mismos del alta en demanda de empleo ni acudir a las oficinas del SEPE, esta tarea la realizará la administración, que posteriormente la remitirá telemáticamente a los trabajadores. Esto no se aplica para solicitar el cobro de la prestación, esta si debe reclamarla el trabajador (a no ser que la empresa especifique que se hace cargo).

En el caso de empresas en concurso de acreedores, la competencia del juzgado de lo mercantil para aprobar el ERTE se traspasa debido al estado de alarma a la autoridad laboral. De tal manera que esta será la que determine si se cumplen los requisitos, cumpliendo el mismo plazo contenido en el RD 8/2020. Igualmente se establece el trámite individual de cada trabajador para pedir prestación.

Prestación y subisidio por desempleo (paro) por causa de ERTE

Los trabajadores afectados por un ERTE al amparo de estas circunstancias excepcionales no gastan del paro que tengan acumulado. En caso de no haber cotizado el mínimo se tiene derecho igual a recibir la prestación por desempleo. La solicitud fuera de plazo de la prestación contributiva o subsidio por desempleo no reduce el tiempo de cobrarla.

Se tendrá derecho a la prestación contributiva durante toda la crisis sanitaria, recibiendo un 70% de la base reguladora durante los 180 primeros días, y el 50% el resto. A esta cuota se sumarán los añadidos por número de hijos y cargas familiares. Para más información contacta con nosotros y te ayudaremos a calcular
tu prestación.

Los fijos discontinuos que se encuentran en el paro aun siendo su período normal de trabajo, tendrán los mismos derechos que cualquier trabajador si se le aplica un ERTE en relación a estos derechos.

 

1.2 ERES

Un ERE es un despido colectivo de la plantilla de trabajadores de la empresa, se seguirán los mismos procedimientos que los explicados respecto a los ERTES, siendo el periodo de consultas en caso de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de hasta un mes de duración en el que tienen que celebrarse al menos 3 reuniones con los representantes de los trabajadores (comités o delegados de personal o en su caso los elegidos en asamblea). La empresa también puede instar un ERE por causa de fuerza mayor requiriéndose que la administración avale en un plazo de 5 días que efectivamente existe dicha causa.

 

1.3 PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD/SUSPENSIÓN SIN ERTE

Por decisión de la empresa

Si te mandan a casa sin diagnóstico médico ni baja médica por riesgo de contagio o por falta de trabajo, o porque las autoridades sanitarias digan que no se puede acudir al centro de trabajo o confinamiento domiciliario:

– Debes pedir por escrito y sellado por la empresa tal situación, y debe incluir hasta qué fecha durará. No olvides que tienes derecho a cobrar tu salario como si estuvieses trabajando, si no lo haces, debemos reclamarlo. En este caso se aplica el art. 30 del Estatuto de los Trabajadores y se aplica la imposibilidad de la prestación.

– En caso de que NO TE DEN POR ESCRITO pese a que lo hayas pedido, sobre todo, si no se especifica hasta cuándo puede durar la situación, envía un burofax o correo electrónico a la empresa preguntando si considera vigente o extinguida la relación laboral. Si no contesta en un plazo de 2 días, comprueba que sigues dado de alta en la Seguridad Social (puedes hacerlo por Internet mediante una clave SMS en tu móvil) si es así y no te pagan tu salario, tendríamos que reclamarlo. En caso de YA NO estar dado de alta en la Seguridad Social, tendríamos que considerarlo como despido y por tanto tendríamos 20 días laborales desde que te tuviste que quedar en casa para impugnarlo.

– Nunca firmes una baja voluntaria que te imponga la empresa, no pueden obligarte a dimitir. Si lo haces perderás gran parte de tus derechos.

– En caso de confinamiento indicado por el sistema sanitario, pero en el que aún no te hayan dado la baja, debes comunicarle a tu empresa que has sido confinado por los síntomas por escrito y por un medio fehaciente.

 

Por decisión de los trabajadores

Si hay un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus los trabajadores pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo. Por medio de decisión mayoritaria de la representación unitaria (comité de empresa/ delegados de personal) o delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

Grave e inminente se considera aquel riesgo que se origine en un futuro inmediato y sea causa de gravedad para la salud de los trabajadores, es decir, que haya posibilidad real de contagio o suponga una elevación de la misma.

En caso de que no tengas representantes legales en tu centro de trabajo, podrás interrumpir tu actividad de manera individual en caso de riesgo manifiestamente grave, comunicándoselo a tu empresa por escrito y con acuse de recibo (por ejemplo, burofax), pero te recomendamos encarecidamente que antes te pongas en contacto con nosotros para examinar tu caso.

 

1.4 BAJA POR CORONAVIRUS – ACCIDENTE DE TRABAJO

1. Si estás infectado o en cuarentena por el virus, se considera como una incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, NO una baja por enfermedad común. Debes acudir al médico de cabecera y luego a la mutua, para cobrar la prestación dirigirse a la mutua y si no presionar al empresario.

2. Percibirás un 75% de la base reguladora de la Seguridad Social, por cuenta de la Administración Pública/Mutua de Trabajo. (Art 5.1 de la reforma de la LO 3/1986).

 

2. ADAPTACIÓN Y CONDICIONES DE TRABAJO

2.1 OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA SANITARIA

– Informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo

– Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

Las empresas DEBERÁN tomar medidas de prevención, pueden ser de carácter individual o colectivo y al menos ser:

1. Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

2. Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

3. Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos, principalmente dispositivos de protección facial y ocular, gel hidroalcohólico, mascarillas autofiltrantes de protección contra partículas y guantes de protección contra  químicos y los microorganismos peligrosos. (Si los guantes son utilizados de forma permanente, deberán ser desinfectados con la frecuencia suficiente para evitar su contaminación y la transmisión de esta a otras superficies u objetos).

El uso de guantes que no se adapten a esta normativa no protege al trabajador del COVID-19 ya que estos guantes son resistentes a la penetración contra bacterias y hongos, pero no contra los virus. En caso de usarse, se deberá cambiar de guantes cada vez que se atienda o se esté en contacto con una persona diferente, de lo contrario, el guante podrá convertirse en una fuente de transmisión del virus multiplicando el riesgo tanto para trabajadores como para consumidores.

 

2.2 TELETRABAJO

1. Preferente mientras dure la crisis y anterior a cualquier ERE/ERTE.

2. No te pueden retirar pluses ni cambiar todo lo relativo a salario, jornada y descansos.

3. Tampoco podrán descontarte cantidad del sueldo por falta de servicios o herramientas en tu domicilio.

4. Es la empresa la que debe suministrarte estos utensilios y si son medios tecnológicos no debe suponer ningún coste.

5. Se te debe aplicar la misma legislación y convenio que si fueras al centro de trabajo.

6. Debe acordarse entre empresario y trabajador.

 

2.3 TRABAJADORES CON OBLIGACIÓN DE VIAJAR

La empresa puede continuar obligándote a viajar si así lo venías haciendo por contrato con anterioridad, excepto a las zonas de alto riesgo, que son aquellas donde exista una prohibición de entrada.

Os iremos informando de las medidas que vaya tomando el Gobierno en relación a la libertad de circulación que afecten decisivamente en este sentido.

 

2.4 TRABAJADORES EN PERIODO DE PRUEBA

El despido mientras dura el periodo de prueba es legal en nuestro país. Si estás en esta situación y te despiden, al menos debemos reclamar que te paguen los días que has trabajado y, si has generado vacaciones, también reclamaremos que se te abonen.

 

2.5 TURNOS

Podrán modificarse los horarios por motivo de fuerza mayor decretada por la Administración y de la situación de emergencia que afecten al funcionamiento de la empresa de forma directa. No serán permanentes y no pueden suponer pérdida de derechos o modificación de contratos.

 

3. PRESTACIONES Y DERECHO DE CONCILIACIÓN

3.1 PRESTACIÓN Y DESEMPLEO

Respecto a la prestación no contributiva o subsidio, en caso de no solicitar prorroga esta se produce automáticamente (pero no se alarga si se ha gastado). El subsidio para mayores de 52 no se interrumpe, aunque la declaración de la renta esté fuera de plazo.

Nadie pierde su prestación por no poder acudir al paro, se permite hacer las solicitudes telemáticamente a través del siguiente enlace:
https://sede.sepe.gob.es/portalSedeEstaticos/flows/gestorContenidos?page=sv00A

 

3.1 DERECHOS DE CONCILIACIÓN Y REDUCCIÓN

La empresa debe dar facilidades al trabajador con cargas familiares para poder conciliar, poniendo a disposición una bolsa de horas a devolver o modificando turnos y horarios, reducir jornada, pedir permisos por convenio colectivo (si los establece), etc. Eso sí, todo a cargo del trabajador. Si se realiza un ERTE las horas perdidas no pueden añadirse a la bolsa de horas, si es que existe previamente.

Se da el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada por cuidado de cónyuge o pariente de hasta segundo grado, consecuencia directa del COVID-19 (contagiado o afectado) o contagio del cuidador habitual del mismo.

Es voluntario y conlleva la redistribución del tiempo y las tareas con medidas como el cambio de turno, cambio horario, cambio centro de trabajo, cambio de funciones o cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación a distancia (teletrabajo).

Este derecho ha de comunicarse con 24h y puede alcanzar el 100% de la jornada. Si ya se disfruta la reducción, puede solicitarse la readaptación. Se aplica una reducción especial en caso de cuidar menores de 12 años o discapacitados. Al acabar la situación de emergencia te reincorporas a tu puesto de trabajo normal.

 

3.2 VACACIONES Y EXCEDENCIAS OBLIGATORIAS

La empresa no tiene derecho a descontarte las vacaciones, si eso ocurriese debemos impugnar dichas vacaciones, por haber sido impuestas de forma unilateral por la empresa, por tanto serían unas vacaciones ilegales. No te pueden obligar a utilizar los días de vacaciones ni siquiera por el cierre del centro de trabajo.

La empresa no puede imponerte que cojas una excedencia, no firmes ningún documento en tal sentido puesto que lo usarían para decir que es a solicitud del trabajador.

4. CONCLUSIÓN

Como vemos, todas estas medidas hacen recaer el problema en los hombros de los trabajadores, siendo los empresarios quienes se ahorran la mayor parte del coste, además de ser bonificados por el gobierno, mientras los trabajadores son penalizados con ERTEs, menor salario y a costa del Estado, bajas evitables de una sanidad estatal en condiciones, falta de material sanitario, etc. Desde el FOL en contra de estos efectos, de los que son responsables la patronal y el Gobierno, continuando nuestra acción sindical contra quienes han provocado y no han sabido gestionar crisis social y económica.

Esta es una situación excepcional y las medidas van cambiando, por lo que este documento será revisado y actualizado con rapidez. En cualquier caso recomendamos contactar con nosotros directamente si aún no se es afiliado, trataremos cada situación con la misma atención y dedicación que el resto de compañeros. En el caso de que sí, animaros a que comentéis a vuestra sección del FOL, comité de empresa o delegado sindical el problema, confiando una vez más en vuestro sindicato obrero y organizando a todos los trabajadores en la defensa de sus condiciones.

Comité Nacional del FOL.

Si tienes alguna duda más, contacta al 636433388 o a
jurídico@obrerosenlucha.es y te ayudaremos en lo que necesites.

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